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Antes de iniciar con una gestión y evaluación del desempeño es necesario centrarse en los criterios y el método de evaluación. Resaltando que el rendimiento del empleado es una realidad objetiva y que, si se elige bien los criterios y métodos adecuados y las calificaciones serán un reflejo muy razonable de tal rendimiento.
Sin embargo y tomando como referencia algunas investigaciones donde han manifestado, que lejos de ser un fiel reflejo de la realidad, existe un gran número de factores de carácter social y psicológico que influyen en los evaluadores a la hora de valorar objetivamente el trabajo de otra persona, por lo que es necesario no solo centrarse en el diseño del sistema, sino también en como lo implementamos.
Por lo anterior, para conseguir una evaluación más objetiva conviene seguir un proceso previo estructurado, antes de empezar a cubrir el formulario los evaluadores deben de tener en cuenta una serie de aspectos, entre los cuales, se destacan los siguientes:
Considerar únicamente el periodo de tiempo que se ha de evaluar y no periodos anteriores en los cuales el empleado haya podido tener una actuación semejante, superior o en muchos casos inferior.
Recolectar información sobre aspectos significativos de su actuación concreta (positivos y negativos), pero tratando de evitar y de aislar aquellas connotaciones que pueden ser de carácter personal.
Tratar de procurar mantener bajo control los efectos que tienden a producirse al evaluar (efecto halo, efecto de recencia etc.).
No realizar comparaciones sino realizar una síntesis individual de la persona evaluada.
Tomando como referencia los aspectos positivos que destacan en su actuación, aspectos que necesita mejorar, por mencionar algunos.
Para ajustar la evaluación, en base a la síntesis realizada de forma individual para cada empleado se deben formular preguntas tales como:
¿Qué empleados destacan de forma evidente sobre otros?
¿Qué personal a tenido una actuación normal, correcta?
¿Quiénes han tenido menor rendimiento?
Con lo anterior no quiere decir que todos las personas que llevan a cabo las evaluaciones sufran ni que todos los sesgos y errores se produzcan conjuntamente, pero conviene tenerlos presentes.
Los que suelen presentarse con mayor frecuencia son los siguientes:
-EFECTO HALO:
Consiste en las tendencias a calificar a las personas de la misma manera en todas las características sometidas a valoración debido a una impresión general de conjunto que puede ser favorable o desfavorable.
El efecto halo se origina principalmente por la dificultad que el observa el evaluador a la hora de discriminar entre las diferentes características que se van a calificar. Por ejemplo un evaluador puede tener dificultades para discernir entre un trabajador capaz por que es rápido y otro, que es igualmente valido por que su actuación carece de errores.
Sugerencias para reducir este efecto:
No valorar globalmente a cada trabajador. Se realizara la evaluación de todos los trabajadores en una misma característica y cuando se haya acabado se pasara a valorarlos en la siguiente etapa y así sucesivamente.
-EFECTO DE INDULGENCIA O EXTREMISMO:
Consiste en un sesgo del calificador hacia uno de los polos de la escala. Se habla de indulgencia o extremismo positivo si el evaluador tiende a puntuar al sujeto de manera extrema, es decir, se dice que un evaluador es indulgente o extremista cuando incurre en efectos opuestos.
Sugerencias para reducir este efecto:
Ajustar todo lo posible la valoración realizada evitando los polos opuestos.
-EFECTO DE RECENCIA:
Llamado también efecto de inmediatez, consiste en que las evaluaciones se basan en el rendimiento más reciente ya que es más fácil para el evaluador recordar el trabajo realizado por los empleados en el periodo más reciente.
Sugerencias para reducir este efecto:
Centrarse únicamente en el periodo que se va a evaluar.
-PREJUICIOS PERSONALES:
Características personales de los empleados, como puede ser sexo, edad o preferencias de tipo personal que tenga el evaluador, esto puede dar como resultado que el evaluador califique en mayor medida, positiva o negativamente a una persona.
Se ha demostrado que las simpatías influyen poderosamente sobre las evaluaciones, de hecho se ha descubierto que estas cuestiones están mas correlacionadas con puntos de vista mas favorables de la labor que desempeña el empleado dentro de la organización
Sugerencias para reducir este efecto:
Tener un esquema claro de los objetivos, las conductas y las tareas que se han de evaluar.
Es importante también mencionar que para que los evaluadores no cometan este tipo de errores es necesario que reciban una formación adecuada, de tal modo que los resultados eliminen por completo estos sesgos o sus evaluaciones sean escasamente significativas (reales).
-RESTRICCIÓN DEL INTERVALO:
Este error consiste cuando un evaluador restringe todas sus valoraciones a una pequeña porción de la escala de valoración, valorando a todos de una forma parecida. Los errores que así se producen son de benevolencia, evaluando a los subordinados de forma eminentemente positiva, de tendencia central, evaluando a los colaboradores en el punto medio para no comprometerse.
Existen múltiples factores que influyen en las valoraciones, más allá de lo que pudiera concebirse como el rendimiento real u objetivo del evaluado. Si esto es así como nos podemos asegurar una medición de calidad.
Responder a esta cuestión ha sido el principal objetivo fundamental de mucho expertos en la materia de gestión y evaluación del desempeño, los cuales tienden a asumir que las intervenciones en materia de ED han de estar dirigidas a incrementar la capacidad o voluntad del evaluador de proporcionar valoraciones completas y precisas, lo cual asume que es la meta de todo sistema.
Para llevar a cabo una valoración el evaluador tiene que observar el comportamiento del evaluado, almacenar alguna representación cognitiva de ese comportamiento en su memoria, recuperar la información almacenada en el momento de la evaluación, integrar y reconsiderar toda la información y finalmente asignar el puntaje.
Como hemos señalado, los errores de evaluación y como superarlos han sido el objeto de estudio y confrontación de muchos expertos en la materia.
En definitiva los evaluadores dan, en ocasiones puntajes imprecisos, pero no por que no sean capaces de realizarlos mejor, sino por que no están en muchos casos dispuestos, no lo creen oportuno o por que no reciben una buena capacitación antes de llevar a cabo el sistema de evaluación.
