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Los criterios de evaluación se refieren a aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo de los empleados que se miden o evalúan.
Estas dimensiones comunican a los empleados la cantidad y calidad del trabajo que se espera de ellos. Dado que las personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas y posteriormente compensadas, identificar las dimensiones críticas es fundamental para modular el comportamiento de los individuos.
El elemento esencial para que un sistema de evaluación funcione con éxito es que tales criterios estén en consonancia con el contexto de las organizaciones (su cultura, su estrategia, fuerza de trabajo, por mencionar algunos), se perciban como justos y se complementen con otras prácticas.
Es importante resaltar tal y como lo menciona (Jaime Bonache y Ángel Cabrera 2002) que lo mas habitual a la hora de analizar un sistema de evaluación es centrarse en los criterios y el método de evaluación. Se asume así que el rendimiento del empleado es una realidad objetiva y que, si se eligen los criterios y métodos adecuados, las calificaciones serán un reflejo bastante razonable de tal rendimiento.
Mas sin embargo, las investigaciones han puesto de manifiesto que, lejos de ser un reflejo del entorno, existe un gran numero de factores de carácter social y psicológico que influye en los evaluadores a la hora de valorar subjetivamente el trabajo de otra persona, por lo que es importante ubicarse en el diseño del sistema y en la manera en como se lleva a cabo.
EJEMPLOS DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A continuación se da alguno de los criterios que son importantes tomar en cuenta a la hora de diseñar un sistema de evaluación del desempeño y por lo consiguiente a la hora de evaluar.
1. DATOS DE PRODUCCIÓN:
Cantidad de producción: recuento de los resultados del trabajo
Calidad de la producción: Se refiere a hacer bien el trabajo
Capacidad de adiestramiento: Rapidez de aprendizaje
2. DATOS DEL PERSONAL:
Ausencias
Permanencia: antigüedad
Permisos y bajas temporales
ASPECTOS MÁS COMUNMENTE EVALUADOS
Las más recientes investigaciones seguidos por las organizaciones más representativas de todos los sectores industriales y de servicios y en el sector de la Administración Publica de diversos países, en el área de la evaluación el personal, ponen en manifiesto la necesidad de evaluar tres grandes áreas de la actuación y ejecución en el puesto y trabajo. Tales áreas son comúnmente designadas como desempeño de tareas, desempeño contextual y desempeño organizacional.
- DESEMPEÑO DE TAREAS:
Es la habilidad con la que los empleados realizan actividades que son formalmente reconocidas como parte de sus puestos, actividades que contribuyen a las actividades técnicas de la organización, ya sea directamente, implementando una parte de su proceso tecnológico, o indirectamente, proporcionando los materiales o servicios.
Las características que se pueden incluir dentro del área de desempeño de tareas varían mucho de unos puestos a otros, debido a que existe también gran variabilidad en lo que se debe hacer en cada uno de ellos. Sin embargo, también es cierto que existe un gran número de competencias que podrían señalarse como comunes a la gran mayoría de los puestos.
Algunas de las competencias o dimensiones como también se les suele llamar serían las siguientes:
-Conocimientos técnicos del puesto
-Organización
-Solución de problemas
-Habilidad administrativa
-Habilidad comunicativa
-Cumplimiento y aceptación de la autoridad
-Disciplina personal
-Desempeño global del puesto
-DESEMPEÑO CONTEXTUAL:
Es el conjunto de actividades y acciones realizadas más allá de lo definido formalmente en las descripciones de tareas del puesto de trabajo. El desempeño contextual se divide en tres dimensiones.
-Compromiso interpersonal:
Son aquellas conductas destinadas a ayudar a otros compañeros ofreciéndoles sugerencias, enseñanzas, ayuda en la realización de sus tareas y proporcionando apoyo emocional. Cuando nos referimos al apoyo personal estamos centrándonos en aspectos como ayudar a otros, cooperar, motivar y ser amables o corteses.
-Compromiso organizacional:
Son aquellas conductas destinadas a representar favorablemente a la organización, apoyando su misión y objetivos, animando a otros a lograrlo. En el cual se incluyen aspectos tales como: representar a la organización, ser leales y cumplir con los reglamentos y normas.
-Iniciativa personal:
Son aquellas conductas que generan un esfuerzo extra a pesar de las condiciones difíciles del puesto de trabajo. En este inciso se pueden encerrar todas las actividades que tengan que ver con la persistencia, iniciativa y el auto-desarrollo.
-DIFERENCIAS ENTRE DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO DE TAREAS
Aunque entre estos dos desempeños existe una correlación elevada, sin embargo existen diferencias importantes como son las siguientes:
-Las actividades de tarea son necesarias en la producción de bienes o servicios en la organización, mientras que las actividades contextuales forman parte del medio ambiente de la organización (el clima laboral y la cultura).
-Las actividades de tareas varían a través de diferentes puestos, mientras que las tareas contextuales son comunes a la gran mayoría de los puestos.
-Las actividades de tarea están muy ligadas con las destrezas y habilidades, mientras que las actividades contextuales están más asociadas con las variables de motivación o de personalidad.
-Las actividades personales son aquellas por las que se contrata a la gente, mientras que las otras actividades son deseables pero es menos probable que sean explicitas e incluso demandadas.
-DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL:
Es el conjunto de actividades y acciones positivas o negativas, realizadas voluntariamente a favor o en contra de los legítimos intereses de la organización.
Algunas de estas acciones serian:
- La asistencia al trabajo y uso eficiente del material y equipo proporcionado
- Mantenimiento voluntario del rendimiento laboral
- Uso adecuado de todas las herramientas que les sean proporcionadas para desempeñar de una forma óptima su trabajo.
-CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS
Son aquellas acciones negativas que realiza el trabajador de manera voluntaria en contra de la organización.
Las categorías son las siguientes :
- Hurto y conductas relacionadas
- Destrucción de la propiedad
- Uso inadecuado de la propiedad
- Uso inadecuado del tiempo y los recursos
- Conductas inseguras y voluntarias
- Absentismo y demoras
- Trabajo lento y entorpecedor realizado voluntariamente
- Consumir alcohol o trabajar bajo los efectos de este , en jornada laboral
- Consumir drogas o trabajar bajo sus efectos
- Enfrentamiento verbales
- Acciones físicas inapropiadas o agresiones
Otra división es que la que realiza (Robinsón y Bennet 1995) acerca de las conductas contraproductivas.
-Conductas contra la propiedad: Son aquellas conductas desviadas graves dirigidas hacia la organización.
-Conductas contra la Producción: Conductas desviadas leves dirigidas contra la organización.
-Agresiones personales: Conductas desviadas graves dirigidas hacia otras personas.
EJEMPLOS DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
A continuación se da alguno de los criterios que son importantes tomar en cuenta a la hora de diseñar un sistema de evaluación del desempeño y por lo consiguiente a la hora de evaluar.
1. DATOS DE PRODUCCIÓN:
Cantidad de producción: recuento de los resultados del trabajo
Calidad de la producción: Se refiere a hacer bien el trabajo
Capacidad de adiestramiento: Rapidez de aprendizaje
2. DATOS DEL PERSONAL:
Ausencias
Permanencia: antigüedad
Permisos y bajas temporales
ASPECTOS MÁS COMUNMENTE EVALUADOS
Las más recientes investigaciones seguidos por las organizaciones más representativas de todos los sectores industriales y de servicios y en el sector de la Administración Publica de diversos países, en el área de la evaluación el personal, ponen en manifiesto la necesidad de evaluar tres grandes áreas de la actuación y ejecución en el puesto y trabajo. Tales áreas son comúnmente designadas como desempeño de tareas, desempeño contextual y desempeño organizacional.
- DESEMPEÑO DE TAREAS:
Es la habilidad con la que los empleados realizan actividades que son formalmente reconocidas como parte de sus puestos, actividades que contribuyen a las actividades técnicas de la organización, ya sea directamente, implementando una parte de su proceso tecnológico, o indirectamente, proporcionando los materiales o servicios.
Las características que se pueden incluir dentro del área de desempeño de tareas varían mucho de unos puestos a otros, debido a que existe también gran variabilidad en lo que se debe hacer en cada uno de ellos. Sin embargo, también es cierto que existe un gran número de competencias que podrían señalarse como comunes a la gran mayoría de los puestos.
Algunas de las competencias o dimensiones como también se les suele llamar serían las siguientes:
-Conocimientos técnicos del puesto
-Organización
-Solución de problemas
-Habilidad administrativa
-Habilidad comunicativa
-Cumplimiento y aceptación de la autoridad
-Disciplina personal
-Desempeño global del puesto
-DESEMPEÑO CONTEXTUAL:
Es el conjunto de actividades y acciones realizadas más allá de lo definido formalmente en las descripciones de tareas del puesto de trabajo. El desempeño contextual se divide en tres dimensiones.
-Compromiso interpersonal:
Son aquellas conductas destinadas a ayudar a otros compañeros ofreciéndoles sugerencias, enseñanzas, ayuda en la realización de sus tareas y proporcionando apoyo emocional. Cuando nos referimos al apoyo personal estamos centrándonos en aspectos como ayudar a otros, cooperar, motivar y ser amables o corteses.
-Compromiso organizacional:
Son aquellas conductas destinadas a representar favorablemente a la organización, apoyando su misión y objetivos, animando a otros a lograrlo. En el cual se incluyen aspectos tales como: representar a la organización, ser leales y cumplir con los reglamentos y normas.
-Iniciativa personal:
Son aquellas conductas que generan un esfuerzo extra a pesar de las condiciones difíciles del puesto de trabajo. En este inciso se pueden encerrar todas las actividades que tengan que ver con la persistencia, iniciativa y el auto-desarrollo.
-DIFERENCIAS ENTRE DESEMPEÑO CONTEXTUAL Y DESEMPEÑO DE TAREAS
Aunque entre estos dos desempeños existe una correlación elevada, sin embargo existen diferencias importantes como son las siguientes:
-Las actividades de tarea son necesarias en la producción de bienes o servicios en la organización, mientras que las actividades contextuales forman parte del medio ambiente de la organización (el clima laboral y la cultura).
-Las actividades de tareas varían a través de diferentes puestos, mientras que las tareas contextuales son comunes a la gran mayoría de los puestos.
-Las actividades de tarea están muy ligadas con las destrezas y habilidades, mientras que las actividades contextuales están más asociadas con las variables de motivación o de personalidad.
-Las actividades personales son aquellas por las que se contrata a la gente, mientras que las otras actividades son deseables pero es menos probable que sean explicitas e incluso demandadas.
-DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL:
Es el conjunto de actividades y acciones positivas o negativas, realizadas voluntariamente a favor o en contra de los legítimos intereses de la organización.
Algunas de estas acciones serian:
- La asistencia al trabajo y uso eficiente del material y equipo proporcionado
- Mantenimiento voluntario del rendimiento laboral
- Uso adecuado de todas las herramientas que les sean proporcionadas para desempeñar de una forma óptima su trabajo.
-CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS
Son aquellas acciones negativas que realiza el trabajador de manera voluntaria en contra de la organización.
Las categorías son las siguientes :
- Hurto y conductas relacionadas
- Destrucción de la propiedad
- Uso inadecuado de la propiedad
- Uso inadecuado del tiempo y los recursos
- Conductas inseguras y voluntarias
- Absentismo y demoras
- Trabajo lento y entorpecedor realizado voluntariamente
- Consumir alcohol o trabajar bajo los efectos de este , en jornada laboral
- Consumir drogas o trabajar bajo sus efectos
- Enfrentamiento verbales
- Acciones físicas inapropiadas o agresiones
Otra división es que la que realiza (Robinsón y Bennet 1995) acerca de las conductas contraproductivas.
-Conductas contra la propiedad: Son aquellas conductas desviadas graves dirigidas hacia la organización.
-Conductas contra la Producción: Conductas desviadas leves dirigidas contra la organización.
-Agresiones personales: Conductas desviadas graves dirigidas hacia otras personas.
